CHARLA CON MIGUEL SERRES

El pasado Jueves 6 de Febrero, Miguel Serres, director de recursos humanos del Hotel Ayre en Madrid, no dio una charla muy interesante de cómo funciona dicho departamento.

Miguel Serres
Director RRHH Hotel Ayre

Para introducir la charla nos comentó un poco por encima el conjunto de cadenas hoteleras que compone el grupo Palladium.

Grupo Palladium

Empezó diciéndonos que los hoteles Ayre y Only You son unas marcas más urbanas, los hoteles Fiesta, Mallorca Rocks, UsuhaÏa, Palladium Hotels & Resort, The Royal Suites y Sa Talaia son hoteles vacacionales.

Los Hoteles Palladium Hotels & Resort los podemos encontrar en España, República Dominicana, Jamaica, México y Brasil, son hoteles de 5* en régimen de todo incluido y para pasar unas vacaciones en familia o lunas de miel.

En relación al Hotel Usuahia situado en Ibiza, tienen pensado expandirse a Miami. Éste hotel tiene unas características novedosas como que se paga con las huellas dactilares, es el primer hotel de España que tiene esta característica, cuando haces el check-in te toman tu huella dactilar y la asocian a un número de tarjeta bancaria y cuando tienes que pagar alguna consumición o algo relacionado con el hotel pasas tu huella dactilar y te hacen el cargo directamente en tu tarjeta, asentía Miguel que esta forma de pago era un poco peligrosa ya que no llevas el control de lo que pagas.

Una vez hecha la introducción ya empezamos a hablar de recursos humanos, lo primero que nos comentó fue

¿QUÉ ES EL RECLUMANIENTO? es un conjunto de actividades cuya finalidad es proveer suficientes candidatos potencialmente cualificados, podíamos encontrar dos clases de reclutamiento,

Externo: candidatos a un puesto de trabajo ajenos a la empresa, una virtud es que aportan nuevas ideas, y podemos encontrar a los candidatos en redes sociales, internet, linkedin, E.T.T, universidades, escuelas, consultoras y medios de comunicación entre otros.

Interno: candidatos a un puesto de trabajo que pertenecen a la empresa, una ventaja que ya conocen el mecanismo de la empresa.

PROCESO DE SELECCIÓN

El objetivo que persigue el proceso de selección es encontrar aquella persona que reúna los requisitos para el perfil del puesto.

Los pasos del proceso de selección que tomaba Miguel eran, fecha de recepción, archivar CV, encajar CV, comentarios sobre la entrevista, resultado final, bases de datos, personas entrevistadas, evaluaciones, informes y validez de los procesos. también nos dijo que él todos los CV, los tiene archivados por comunidad autónoma y por tipo de trabajo, si tiene experiencia, sino etc. así cuando le pidan un candidato ya sabe donde tiene que ir directamente.

PRIMERAS FASES DEL PROCESO DEL HOTEL AYRE

• Reclutamiento, recepción y encaje de C.V.
• Entrevistas y pruebas correspondientes
• Periodo de prueba
• Informes previos a cada renovación
• Informe final

HERRAMIENTAS DE SELECCIÓN

¿CÓMO SE MIDEN LAS PRUEBAS?

Validez o exactitud: definen que el instrumento o test mide aquello para lo que fue diseñado.

Fiabilidad: es el grado de constancia en la medida que se verifica si coincide la puntuación varias veces.

PRUEBAS PSICOMÉTRICAS

Pruebas medición de personalidad, pruebas psicopatológicas y pruebas predicción laboral.

Instrumentos científicos de medida.

Medidas estándar de un comportamiento.

Son esbozos no fotos.

Con ellas no das tiros al aire, sino que direccionas la entrevista o el proceso de selección.

Es como presentarse a un examen sabiéndose las preguntas.

Precisión y longitud van de la mano.

Ejemplo de una prueba psicométrica

PRUEBAS DE CONOCIMIENTO O CAPACIDAD O PRUEBAS PROFESIONALES

Tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridas por el candidato a través del estudio de la práctica o ejercicio. Pueden ser orales, escritas, de ejecución (realizador de un trabajo o tarea) o generales (Cultura general) o específicas (Conocimientos técnicos)

TÉCNICAS DE SIMULACIÓN

Es una serie de pruebas que proponen situaciones en las que tendrá que poner en juego las mismas competencias que en el trabajo.

Se utilizan test tradicionales, entrevistas, ejercicios situacionales, role-playing, ejercicios de discusión grupal y test inbooket, las pruebas se diseñan a medida de la empresa.

Ventajas: Al ser varias pruebas su validez es alta, al intervenir varios evaluadores se elimina la aparición de posibles sesgos. Existen pruebas ya diseñadas y testadas.

Inconvenientes: Es un proceso largo y caro, no es fácil diseñar las pruebas y se necesitan  evaluadores especiales.

ENTREVISTA ¿QUÉ PRETENDEMOS?

• Conocer al candidato.
• Cómo son sus actitudes personales.
• Verificar la personalidad y compatibilidad con ambiente de trabajo.
• Evaluar sus competencias para el desarrollo eficaz del puesto.
• Transmitir una imagen adecuada de la empresa e informar al candidato sobre la misma y el puesto, El candidato debe sentirse cómodo.

LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

¿CÓMO NO DEBE SER NUNCA UNA ENTREVISTA?

Realizado por

Alejandra Martín Ruíz